Klíčovým faktorem úspěchu jsou lidé

V současné době pracuji jako obchodní ředitelka. Ve vedoucích funkcích pracuji již řadu let. Na pozici obchodní ředitelky třetím rokem.

Tento článek jsem se rozhodla napsat, protože se při své práci setkávám s různými manažery. A každý má jiný přístup ke svým podřízeným. Na základě mých zkušeností si dovoluji tvrdit, že největším kapitálem firem jsou lidé. Rozdíl mezi úspěšnou firmou a průměrnou, případně podprůměrnou, je právě v tom, jakým způsobem pracuje s lidským kapitálem.

Při své práci často mluvím s vedoucími pracovníky různých firem. Bavím se s nimi o tom, jak se firmě daří, ale právě i o přístupu k lidem. Obvykle firma, která má podprůměrné výsledky (ztrácí na trhu více než ostatní) má velkou fluktuaci lidí. Manažeři těchto firem obvykle o lidech mluví negativně. Vnímají je jako nákladovou položku. S lidmi pracují jen systémem plán a výsledek. V případě, že neplní, rychle je mění. Domnívají se, že každý je velmi rychle nahraditelný. Nejsou ochotni poslouchat názory svých podřízených. Nechtějí některé věci slyšet. Občas svůj manažerský neúspěch skrývají za rychlé výměny lidí. Vždyť potom mohou majiteli, příp. svému nadřízenému říct, že udělali maximum. Vyměnili nefunkčního člověka.

Smutné je, že některým manažerů to takto stačí a vyhovuje. Nikdo se nezamýšlí nad tím, zda by nebylo vhodnější vyměnit manažera, případně zda je v pořádku tak časté střídání pracovníků. Tento přístup jim však mnohdy z firmy odvádí velmi kvalitní lidi. Jasným negativem častého střídání lidí je ztráta zaškolených lidí s možným únikem informací, případně i vybudovaných vztahů. Tím dochází ke zhoršení péče o klienty v dané firmě, v některých případech i ke ztrátě klientů. Jednoznačně nás odchod zapracovaného člověka stojí nemalé peníze. Rovněž pocit jistoty, který je důležitý ke kvalitní práci, se snižuje, protože ostatní zaměstnanci mají neustále obavu o své místo.

Naopak manažeři firem, kteří mají „lidský přístup“ vnímají své zaměstnance jako nejcennější co ve firmě mají, mají i v současné době dobré výsledky. Uvědomují si, že pokud jim odejde jakýkoliv pracovník (zejména lidé v obchodě), vzniknou firmě značné škody. Mimo sledování plánu a výsledku, sledují také aktivity lidí a jejich způsob práce. Někdy příčiny neúspěchu mohou být skutečně objektivní. Takto to manažeři vnímají a lidi při prvním neúspěchu nepropouští. Tyto firmy mají stabilnější vztahy se svými odběrateli, partnery. A to je důvodem jejich úspěchu.

Rovněž pokud se u těchto firem bavíme o fluktuaci, jedná se spíše o řízenou fluktuaci. Tato je objektivním hodnocením podprůměrných pracovníků, kteří firmě neodvádí požadovaný výkon. Řízená fluktuace přináší do firmy také nové nápady a stabilizuje produktivní část firmy.

Kdy se pro nás stává pracovník opravdu přínosným? To je otázka, nad kterou se občas zamýšlím. Vzhledem k tomu, že pracuji v obchodě a mými podřízenými jsou zejména obchodníci, domnívám se, že hodnotit lidi je dobré minimálně po roce jejich působení. Samozřejmě jsou věci, které vidíme téměř okamžitě. Zejména nadšení nového člověka, ochota se učit a plnit své úkoly, dělat záznamy práce, plány, výkazy a vše ostatní. Hodnotit však jeho práci dle výsledků po půl roce není zcela v pořádku.

Mimořádně důležité jsou v obchodě vztahy. Mnohdy je obchodníci budují i několik let. Není možné po půl roce nahradit několikaleté vztahy. Teprve ve druhém roce mohou lidé navyšovat čísla a přinášet očekávané výsledky. Třetí rok v životě obchodníka může být pro firmu ještě užitečnější.

U dlouhodobě zaměstnaných obchodníků je však velmi důležité pracovat s motivací. Může dojít k demotivaci a určitému vyhoření. Vše už dokázali, mají vztahy, občas jde práce snadno. Nejsou-li dostatečně motivovaní, může dojít ke stagnaci. Zaměstnance prostě musí práce bavit, zejména pokud chceme mít 100 % motivované lidi, kteří odvádí maximální výkon. Ideální pokud se pro ně stane práce koníčkem. Jsou pak neocenitelným přínosem pro firmu.

Naopak pokud člověk dělá svou práci jen kvůli výdělku, mzdě, jednoznačně se tento motiv podepisuje na jejich výkonu. Vidíme potom v práci lidi, kteří jsou znechucení, otrávení, negativní. V pondělí jdou do práce s averzí, strachem a pátek odpoledne vidí jako nejkrásnější část týdne. Jak kvalitně potom tito lidé mohou pracovat a pečovat o naše zákazníky?

Jaký je tedy hlavní úkol nás manažerů?
Domnívám se, že našim hlavním úkolem je udržet schopné lidi ve firmě a správně je motivovat. Motivovat, dokázat lidi nadchnout pro naši věc, vzbudit zájem, touhu být dobrým, být úspěšným. Postarat se o to, aby lidi práce bavila. Aby se pro ně setkání s námi manažery stalo poučným a motivujícím. Naučme se v lidech vidět to dobré. Každý je jedinečný a může nám být přínosem. Zkusme dle tohoto principu s lidmi pracovat.

Stanovme si hodnoty, které jsou pro nás důležité. Jednou z hodnot by měla být úcta k sobě navzájem. Ať každý při řešení i složitých situací si může zachovat vlastní sebeúctu. Další velmi důležitou hodnotou při práci s lidmi je respekt. Respekt k názorům druhých, respekt k práci, kterou dělají. Často naši lidé tráví i část svého volného času v práci. Rozhodně si tedy zaslouží i naši vděčnost.

Klíčovou hodnotou je rovněž podpora. Manažeři by měli být oporou pro své lidi. Zejména v době, kdy se nedaří. Stěžejní hodnotou by měl být i pozitivní přístup a umění i v náročných situacích se zasmát. Nádherně funguje také pochvala. Nic nás nestojí a dokáže neuvěřitelné. Na závěr snad jen něco málo o důvěře. Mějte ve svém týmu lidi, kterým můžete důvěřovat. Důvěra je základ pro úspěšnou spolupráci.

Přeji všem, kteří čtou tento článek, aby našli chvilku k zamyšlení a popřemýšleli nad svými pracovními hodnotami.

Co je pro vás klíčové, důležité?

Jaké chcete mít v týmu lidi?

Motivované s chutí do práce nebo lidi, kteří v práci přežívají?

Přeji hodně štěstí při vedení lidí!

Dáša